В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" ПРИКАЗЫВАЮ:
Сноска. Преамбула - в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 15.07.2024 № 259 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты Республики Казахстан.
2. Управлению кадровой службы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан обеспечить:
1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;
2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа направление его копии в бумажном и электронном виде на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации" для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;
3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.
4) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Департамент юридической службы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 3) настоящего пункта.
3. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.
|
И.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан |
С. Жакупова |
| Утверждена приказом исполняющего обязанности Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 4 августа 2017 года № 236 |
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан
Сноска. Методика в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 15.07.2024 № 259 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
Глава 1. Общие положения
1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан (далее – Методика) разработана на основе Типовой методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 16299).
2. Основные используемые понятия в настоящей Методике:
1) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;
2) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения или служащий корпуса "Б";
3) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б", за исключением руководителя структурного подразделения;
4) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего;
5) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
6) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;
7) руководитель структурного подразделения – административный государственный служащий корпуса "Б" категорий C-1, С-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), C-O-1 (руководители областных территориальных подразделений);
8) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса "А" либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;
9) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;
10) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;
11) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица.
Примечание ИЗПИ!Пункт 3 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
3. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом, в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.
Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.
4. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.
Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.
5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 4 настоящей Методики сроки.
6. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 4 настоящей Методики сроки.
7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:
"Выполняет функциональные обязанности эффективно",
"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом",
"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно",
"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).
Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.
8. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
9. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.
Примечание ИЗПИ!Пункт 10 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
10. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.
При этом, службой управления персоналом создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б".
11. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
Ознакомление служащих, указанных в части второй пункта 5 настоящей Методики, осуществляется посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.
12. В случае несогласии с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.
13. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.
Примечание ИЗПИ!Пункт 14 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
14. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.
15. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".
16. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.
17. Оценивающее лицо обеспечивает:
1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за оцениваемый период;
2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;
3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;
4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.
18. Оцениваемое лицо обеспечивает:
1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;
2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;
3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.
19. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:
1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;
2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;
3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;
4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;
5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.
20. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом (кадровой службы) и участникам калибровочных сессий.
Глава 2. Порядок оценки руководителя структурного подразделения по достижению КЦИ
21. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.
Примечание ИЗПИ!Пункт 22 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
22. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующего вопрос стратегического планирования (при наличии), а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.
При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.
Если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.
Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 4 настоящей Методики.
При этом, служба управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования (при наличии) в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 4 настоящей Методики.
23. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.
24. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);
5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса "А", либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.
25. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.
Примечание ИЗПИ!Пункт 26 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
26. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения/государственного органа о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
Примечание ИЗПИ!Пункт 27 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
27. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.
По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.
При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
Глава 3. Порядок оценки служащих корпуса "Б" методом ранжирования
28. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.
Примечание ИЗПИ!Пункт 29 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
29. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.
Примечание ИЗПИ!Пункт 30 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
30. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
Примечание ИЗПИ!Пункт 31 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
31. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.
Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.
В случаях, если количество служащих корпуса "Б" структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.
32. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:
качество выполнения функциональных обязанностей;
соблюдение сроков выполнения задач;
самостоятельность и инициативность;
трудовая дисциплина.
Глава 4. Порядок оценки по методу 360
Примечание ИЗПИ!
Пункт 33 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
33. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно, в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.
Руководители структурных подразделений проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.
34. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:
для руководителей структурных подразделений:
управление деятельностью;
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
управление командой;
лидерские качества;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие;
инициативность;
для служащих корпуса "Б":
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие.
Примечание ИЗПИ!Пункт 35 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
35. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.
В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом, в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.
В круг опрашиваемых лиц включаются:
1) непосредственный руководитель;
2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;
3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.
36. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.
Глава 5. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи
37. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.
38. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.
39. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.
40. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.
Примечание ИЗПИ!Пункт 41 предусматривается в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 18.05.2026 №188 (вводится в действие c 12.07.2026).
41. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.
Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.
42. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.
Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.
Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения
_________________________________________________
год (период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ______________________
Должность служащего: ____________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего:
_________________________________________________________________________
№ | Наименование ключевого целевого индикатора | Из какого показателя соглашения корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает | Единица измерения | Плановое значение | Срок достижения | Конечный результат* | ||||||
1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | |||||
1. | ||||||||||||
2. | ||||||||||||
3… | ||||||||||||
Примечание: * ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
| Приложение 2 | |
| к Методике оценки | |
| деятельности административных | |
| государственных служащих | |
| корпуса "Б" | |
| Форма |
Лист оценки по ключевым целевым показателям
________________________________________________
Фамилия, имя, отчество (при его наличии), должность оцениваемого лица
_________________________________________________
(оцениваемый период)
№ | Наименование ключевых целевых показателей (далее-КЦИ) | Единица измерения | Плановое значение | Фактическое значение | ||||||
1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | |||
1. | ||||||||||
2. | ||||||||||
3… | ||||||||||
Продолжение таблицы
Реализация КЦИ | оценка | ||||||
1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал |
Итоговая оценка: _______________________________
сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ
Результат оценки: __________________________________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные
обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности
удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)
Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки
| Приложение 3 | |
| к Методике оценки | |
| деятельности административных | |
| государственных служащих | |
| корпуса "Б" |
Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора
Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования | Диапазон допустимой оценки |
100 и выше | 5 |
95-99,99 | 4,75-4,99 |
90-94,99 | 4,5-4,74 |
85-89,99 | 4,25-4,49 |
80-84,99 | 4-4,24 |
75-79,99 | 3,75-3,99 |
70-74,99 | 3,5-3,74 |
65-69,99 | 3,25-3,49 |
60-64,99 | 3-3,24 |
55-59,99 | 2,75-2,99 |
50-54,99 | 2,5-2,74 |
45-49,99 | 2,25-2,49 |
40-44,49 | 2-2,24 |
35-39,99 | 1,75-1,99 |
30-34,99 | 1,5-1,74 |
25-29,99 | 1,25-1,49 |
20-24,99 | 1-1,24 |
15-19,99 | 0,75-0,99 |
10-14,99 | 0,5-0,74 |
5-9,99 | 0,25-0,49 |
0-4,99 | 0-0,24 |
Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.
| Приложение 4 | |
| к Методике оценки | |
| деятельности административных | |
| государственных служащих | |
| корпуса "Б" |
Оценочный лист по методу ранжирования
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) оцениваемого служащего _____________________________
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) оценивающего служащего (руководителя структурного
подразделения/государственного органа) _____________________________________________________
В целях оценки деятельности административных государственных служащих
корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом
ранжирования по 5-балльной шкале.
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
Параметры | Критерии |
Оценка | Комментарий |
1. Качество выполнения функциональных обязанностей | Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб | ||
2. Соблюдение сроков выполнения задач | Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач | ||
3. Самостоятельность и инициативность. | Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа. | ||
4. Соблюдение трудовой дисциплины | Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики | ||
Средняя итоговая оценка | |||
Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.
Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно).
Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки
Обоснование к выставленной оценке ___________________________________
| Приложение 5 | |
| к Методике оценки | |
| деятельности административных | |
| государственных служащих | |
| корпуса "Б" | |
| Форма |
Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) руководителя структурного подразделения ______________________________________________________________________________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
№ | Наименование компетенций | Вопросы по компетенциям | Ответы |
1 | Управление деятельностью | Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями | |
Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач | |||
Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты | |||
Средняя оценка по управлению деятельностью | |||
2 | Выстраивание эффективных коммуникаций | Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам | |
Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег | |||
Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами | |||
Средняя оценка выстраиванию эффективных коммуникаций | |||
3 | Следование этническим нормам и принципам | Положительно относится к изменениям в организации | |
Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию | |||
Поддерживает и поощряет инициативы работников | |||
Средняя оценка по следованию этническим нормам и принципам | |||
4 | Управление изменениями | Положительно относится к изменениям в организации | |
Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию | |||
Поддерживает и поощряет инициативы работников | |||
Средняя оценка управлению изменениями | |||
5 | Ориентация на результат | Ставит сложные цели и достигает их | |
Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач | |||
Берет на себя ответственность за достижение результата | |||
Средняя оценка по ориентации на результат | |||
6 | Самостоятельность и навыки принятия решений | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы | |
Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности | |||
Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков | |||
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений | |||
7 | Управление командой | Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий | |
Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации | |||
Умеет вдохновлять и мотивировать команду | |||
Средняя оценка по управлению командой | |||
8 | Лидерские качества | Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения | |
Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных | |||
Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания | |||
Средняя оценка по лидерским качествам | |||
9 | сотрудничество | Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции | |
Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач | |||
Совместно со структурными подразделениями государственного органа реализует планы и достигает общих результатов | |||
Средняя оценка по сотрудничеству | |||
10 | оперативность | Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты | |
Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения | |||
Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях | |||
Средняя оценка по оперативности | |||
11 | саморазвитие | Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников | |
Принимает системные меры по развитию работников | |||
Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию | |||
Средняя оценка по саморазвитию | |||
12 | инициативность | Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности | |
Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности | |||
Инициирует проекты для совершенствования деятельности государственного органа | |||
Средняя оценка инициативность | |||
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
| Приложение 6 | |
| к Методике оценки | |
| деятельности административных | |
| государственных служащих | |
| корпуса "Б" | |
| Форма |
Оценочный лист служащих корпуса "Б" методом 360
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) оцениваемого служащего ____________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
№ | Наименование компетенций | Вопросы по компетенциям | Ответы |
| Выстраивание эффективных коммуникаций | Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам | |
Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег | |||
Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами | |||
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций | |||
| Следование этическим нормам и принципам | Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом | |
Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам | |||
В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения | |||
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам | |||
| Управление изменениями | Положительно относится к изменениям в организации | |
Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию | |||
Поддерживает и поощряет инициативы работников | |||
Средняя оценка по управлению изменениями | |||
| Ориентация на результат | Ставит сложные цели и достигает их | |
Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач | |||
Берет на себя ответственность за достижение результата | |||
Средняя оценка по ориентации на результат | |||
| Самостоятельность и навыки принятия решений | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы | |
Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности | |||
Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков | |||
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений | |||
6 | Сотрудничество | Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам | |
Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций | |||
Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи | |||
Средняя оценка по сотрудничеству | |||
7 | Оперативность | Вносит предложения по улучшению работы | |
Изучает новые подходы и способы их внедрения | |||
Быстро адаптируется в меняющихся условиях | |||
Средняя оценка по оперативности | |||
8 | Саморазвитие | Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям | |
Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения | |||
Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности | |||
Средняя оценка по саморазвитию | |||
Примечание: В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
| Приложение 7 | |
| к Методике оценки | |
| деятельности административных | |
| государственных служащих | |
| корпуса "Б" | |
| Форма |
Результат оценки служащего методом 360 градусов (для руководителей структурных подразделений)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) руководителя структурного подразделения _____________
Компетенция | Средняя итоговая оценка по компетенциям | Паутинка | |
Управление деятельностью | |||
Выстраивание | |||
Следование этическим нормам и принципам | |||
Управление изменениями | |||
Ориентация на результат | |||
Самостоятельность и навыки принятия решений | |||
Управление командой | |||
Лидерские качества | |||
Сотрудничества | |||
Оперативность | |||
Саморазвитие | |||
Инициативность |
Примечание: Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: _______________________________
| Приложение 8 | |
| к Методике оценки | |
| деятельности административных | |
| государственных служащих | |
| корпуса "Б" | |
| Форма |
Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса "Б")
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) оцениваемого служащего ___________________________
Компетенция | Средняя итоговая оценка по каждой компетенции | Паутинка | |
Выстраивание эффективных коммуникаций | |||
Следование этическим нормам и принципам | |||
Управление изменениями | |||
Ориентация на результат | |||
Самостоятельность и навыки принятия решений | |||
Сотрудничество | |||
Оперативность | |||
Саморазвитие |
Примечание: Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: ______________________________
